最近一段时间，“酒店人才缺、人才竞争激烈”成了媒体爆料的焦点；近日又得知，如家武汉酒店总经理秦华波、如家2006年度开发业绩排名首位的郭文新、排名第三的李俊集体加盟了商务连锁酒店品牌——格林豪泰。我们对于这些问题的产生往往归结为人才培养缺位上，但另外的原因我们却没有触及：那就是酒店市场的职业环境与行业管理问题。禾苗的成长需要肥沃的土壤，还要除草、浇水、施肥等精心呵护，否则就结不出好果实。那禾苗要茁壮成长，要具备三个条件，一是种子好，二是土壤好，三是管理好。三者缺一不可，否则禾苗就长不好。酒店行业人才的培养也是如此。
种子好。指的是院校教育培养的学生要符合现代酒店经营管理的需要。但近年来，一方面大学生就业率低，而另一方面，许多酒店企业却难以招聘到优秀适用的人才。因此旅游院校也要进行转型，课程设置要发生变化，应用型的、操作型的、实践型的、实习型的课程要大大增加，教材也要变。在应用型教育大学体制比较完善的欧洲国家，大学教授不仅要有丰富的理论知识，还必须有五到十年的实践工作经验。那么我们的旅游院校做到了吗，这应该引起我们的教育机构、院校领导、专家老师们的反思！
土壤好。指的是酒店市场的就业环境、职业环境要好。一方面国人对于服务行业的偏见，导致很多院校学生不愿意投入酒店行业；另一方面是薪酬待遇问题。一个酒店大学生毕业后从事酒店工作，在他的努力下，要走向成功或者拿到高薪，要经历很漫长的时间，当然进入有些外资酒店集团可能时间要缩短，比如在上海、北京的外资酒店，如果工作四、五年，做到部门经理可能要拿到7000-8000元人民币，那在民营、国有酒店可能就没有那么幸运，可能也就3000-4000元人民币，工作10几年，做到总监级别，外资酒店可以拿到2-3万元人民币，在部分民营、国有酒店可能也就在8000-10000元人民币，当然不是所有的酒店人都能做到管理岗位拿到高薪。要知道漫长的职业生涯，对酒店人也是严峻的考验，住房、医疗、家庭教育等等压力同样困扰着酒店人；酒店企业效益也困扰着酒店人，酒店人关心自己的工资能否发放及提高，酒店业主关注利润如何增长，酒店职业经理人在关心自身的能量能否为企业带来效益，保证自身的长期薪酬等等。因此双方的共同点都围绕“money”上。“money”因素往往占到了第一，从马斯洛需求层次理论来看，生理和安全排在前面，酒店人需要职业安全，酒店业主需要企业安全，也是合情合理。第三就是人才竞争的公平性。比如部分国有酒店的职业经理人往往是行政任命，这也阻碍了人才的正常流动；部分酒店企业存在任人唯亲，对于正常的人才竞争环境也不利。
管理好。指的是相关主管部门、行业协会要发挥职能作用，促进酒店行业健康发展。比如在不同类型酒店的人才聘用问题、酒店行业的待遇问题、职业经理人发展与职业记录问题，都要有指导措施及相关制度，进一步规范酒店人才市场环境，为酒店企业用人及人才竞争扫清障碍。
我国已提出加快全面建设和谐小康社会共同富裕利国利民的宏伟目标，作为酒店企业，发展好了，效益好，也让要员工分享效益，让员工与企业共同受益。国家已启动收入分配制度改革，那么对于企业来说，也应该进行改革，不要把钱都放在自己口袋里，要把企业发展的成果与员工共同分享，这样酒店行业的发展才能和谐，职业环境才能更好，优秀人才更愿意投入酒店行业，为之奋斗、奉献。当然每个酒店企业也有它的战略计划和实际情况，但在对待经理人及员工问题上不能马虎，否则只能付出代价。
对于如家高管集体跳槽事件，有知情人士透露，格林豪泰不仅为这几人准备了比如家高出至少2倍的薪金，还承诺一旦公司上市，会给予一定原始股权的“诱惑”。如果撇开跳槽事件本身分析，这也体现了酒店经理人追求待遇提升和自我价值实现的强烈愿望。但愿格林豪泰开的不是空头支票，如果格林豪泰的承诺兑现，这对促进酒店行业职业环境的发展也是有益的促进。
全国人大会议胜利闭幕，“民生”成为使用最为频密的词汇。无论是总理的政府工作报告，还是代表委员的热议，或是记者的笔锋所及，都传递着一个温暖的声音：高度重视民生问题，让改革发展的成果惠及最广大的人民群众。那作为酒店行业，我们的相关部门领导、院校领导、酒店业主、行业专家也要倾听来自酒店企业和酒店人的声音，去真心的关爱他们，为他们做些实实在在的事情，这样酒店行业的发展才能更加和谐，人才才能辈出，酒店大国才能走向酒店强国！

酒店职业经理人:您对中国印象比较深的是哪酒店？或者是让你感觉到比较难以忘记的酒店?

 云大篪:我个人认为中国酒店业不应该模仿西方的酒店业的发展态度，应该保持自己一些传统的服务标准，比如说中国的倒大碗茶的表演技艺就非常吸引顾客。我认为这些东西都是应该得到很好的保留，它展现了中国特色的服务。因此，就谈到了自信的问题。中国应该对自己的服务品牌，自己酒店的品牌更加自信。我实际上对我们现在所在的北京饭店莱佛士的印象并不是特别深刻，而是对老北京饭店的那一部分印象更加深刻，因为它代表了一种历史。现在这个酒店被搞得这么现代化，实际上这样现代化的酒店在哪里都可以看到，我记得当时在1994年还是1995年的时候，我记不清楚了，我到上海的锦江饭店，给我的印象就很深刻。

以前海岩的小说，都与自己的职业无关，《五星大饭店》终于让酒店人兴奋了一次！

海岩把不同角色人的背景生活以五星大酒店为纽带牵引起来，并构筑了剧情中不同群体的职业生活：商业竞争与家族利益、人生信念与职业操守、真实与虚假等等。让我们充分感受到了人在不同的环境中的所面临的考验。汤豆豆从事舞蹈职业，她要想成功不仅要付出艰辛努力，还必须要有更好的机会及来自潜规则影响；钟顺喜继承了百亿资产更要背负父亲的嘱托及来自家族的争端；潘玉龙要经受工作的压力和家庭的负担。各个角色都有自己的烦恼，也有着自己的梦想，他们都为自己的信念和追求演绎着自己的人生。

对于身在职场中的人最大的看点，我认为应该是潘玉龙不遵守职业操守，给内心深出带来的良心谴责。我想，对酒店人来说，有些坏的职业操守虽然不能被发现，但这种良心上的不安将会在其一生中留下难以抹去的阴影。我想，海岩也想通过本部电视剧中汤豆豆舞蹈组合的 “真实”来传递职场的主旋律：真实。

海岩打破以前小说的惯例，把酒店人的职业生活贯穿到了剧情中，不仅是他来自对酒店行业的偏爱，更想对那些即将或正在从事酒店行业的职业群体发出信息：要做好酒店行业，不仅要有热情、还要有良好敬业精神及职业态度。

海岩以一部小说可以捧红一个明星，酒店人以多年的酒店经验可以塑造自己职场成功，很多年轻人都感叹职业的差别，我想说的是，明星可红极一时，也可消之一瞬；酒店人无闻一生，但却能稳步职场，我想这应是最大差别。但共同点就是都必须要有良好的职业技能。

看了几集《五星大饭店》，感叹海岩把酒店职场中的情节写的太少，有点意犹未尽。但愿他能再写一部《酒店人》，我想，可能收视率低，但从事酒店行业的人应该都会看，因为他们“情系酒店”。

作者:《酒店职业经理人》杂志总编辑 李建军
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一份最新研究表明，近75%的中国雇员更愿意为外资企业工作，而不是中外合资企业或中国独资企业。但是，很多外资跨国酒店集团却无法理解自己员工的动机和理想，因而就更难掌握留住员工的技巧。
　　职业发展：国内员工离职的主要原因是为了获得职业发展的机会，这一点和西方的员工一样。雇主如果不能为员工提供学习的机会，员工就会感到不满；他们希望快速地学习，其中包括西方的文化和管理技能。如果没有职业发展机会，员工离职也在所难免。
　　情感管理：很多在外资酒店集团工作的国内人才，他们评价外资酒店集团，会得出重制度、不重情感的结论。这值得外资反思。其雇主若能任命熟谙中国人情感的领导，也能减少人才的流失。国内的管理者不但是备受尊敬的权威，还需要具有谦恭的品质。相反，理想的西方管理者要么是中央集权的冒险家，要么是擅长权力下放的动员家，在情感管理方面，外资酒店集团更应该适应中国的国情。
关系文化：外资酒店集团还面临着理解和适应中国“关系”文化以及尊重中国文化法则与儒家价值理念的困难，这些文化范畴与西方管理方法可能是相违背的。一位在外资酒店集团工作的朋友，说老外上司对下属的关系处理简直是一团糟，使得下属没有更多的工作热情，工作变成了应付。在国内的职场，关系十分重要，外资酒店集团的雇主必须理解、学习中国的关系文化，才能更好的管理国内的员工。
　　国内的人才供给可为跨国酒店集团前所未有的业务增长提供潜在的动力；但是，如果跨国酒店集团不能更好地理解国内员工对工作与管理的看法，人才问题将会威胁到它们的增长前景。只有理解了本土员工的需求和期望，才能在中国市场得到更好的发展。同样,国内酒店也要清晰的认识到自身的优势及劣势，才能同国际酒店集团进行人才争夺。